Основные особенности внутреннего рынка труда. Достоинства и недостатки внутреннего рынка труда с точки зрения работников и работодателей. Внутренний рынок труда как выражение мобильности работников внутри корпорации. Причины формирования и особенности фун

Различают внешний и внутренний рынок труда.

Внешний рынок охватывает отношения между продавцами и покупателями рабочей силы в масштабах страны, peгиoна, отрасли. Это отношения, возникающие по поводу найма работников соответствующей профессии, специальности, а следовательно, нуждаются в жесткой классификации работ и четкого определения их содержания.

На внешнем рынке действуют отраслевые профсоюзы, объединяющие работников отдельных отраслей, а также профсоюзы, объединяющие работников по профессиям. Внешний рынок характеризуется значительной текучестью кадров, то есть он предполагает возможность свободного перехода с одного места работы на другое.

Внутренний рынок предполагает движение кадров внутри предприятия, перемещенние с одной должности (работы) на другую. Это перемещение может происходить как по горизонтали, так и по вертикали. По горизонтали переводом на другое рабочее место без изменений в квалификации, без повышения в должности. По вертикали - переводом на другое рабочее место с повышением в должности или на работу, требующую более высокой квалификации.

Развитие внутреннего рынка способствует снижению текучести кадров, поскольку предприятие заинтересовано в сохранении работников, знающих специфику его производства.

Профсоюзы объединяют работников предприятия независимо от их профессий. Занятоcть здесь гарантируется в большей степени, чем на внешнем рынке труда, а это в свою очередь, способствует повышению эффективности использования трудового потенциала.

Сегментация рынка труда, её оценки

Рынок труда ограничивается определенным экономическим пространством, которое имеет четкие территориальные, отраслевые, демографические, социальные, национальные и другие параметры.

Сегментация рынка труда - это разделение рынка труда на отдельные группы по определенным критериям, в зависимости от поставленной цели изучения, анализа или управления.

Рынок труда сегментируется по следующим принципам: территориальный (географический), профессионально - квалификационный, социальный, по звеньям общественного производства, по количественному соотношению покупателей и продавцов товара («рабочая сила»), на условиях конкуренции.

С точки зрения территориального подхода выделяют такие рынки труда:

Внутренний - местный, региональный, национальный;

Внешний - транснациональный и мировой.

С точки зрения звена общественного производства выделяют рынки труда:

Внутрифирменный;

Отраслевой;

Национальный.

В зависимости от профессий выделяют рынок:

Рабочих кадров (работники преимущественно физического труда);

Специалистов и руководителей.

По демографическому принципу рынок труда подразделяется:

По половому признаку - мужчины, женщины;

По возрасту - молодежь, лица трудоспособного возраста, лица предпенсионного возраста.

По национальному принципу:

Украинцы, русские, молдаване, болгары и другие.

По уровню образования :

С высшим, со средним специальным, со средним и неполным средним образованием.

По временному принципу:

Временный (почасовой, поденный, помесячный, сезонный), постоянный (летний).

По юридически правовым аспектам:

Официальный (зарегистрированный), неофициальный (открытый или черный) рынок труда.

Функции рынка труда

Рынок труда влияет на развитие хозяйства, действует в определенных направлениях; проявляется в разнообразных формах и выполняет разные функции. Под последними понимают род и вид деятельности. Современный рынок труда выполняет следующие функции :

1) общественного разделения труда. Рынок труда разграничивает наемного работника и работодателя, распределяет наемных работников по профессиям и квалификации, отраслям производства и регионам;

2) информационную. Дает участникам процесса купли-продажи товара, рабочей силы информацию об условиях найма, уровне зарплаты, предложении рабочих мест, качестве рабочей силы и т.д.;

3) посредническую. Рынок труда устанавливает связь между работодателями и наемными работниками, которые выходят на рынок труда для удовлетворения взаимных интересов и потребностей;

4) ценообразующую. Это основная функция рынка труда, устанавливает равновесие между спросом и предложением рабочей силы. Только на рынке труда происходит всеобщее признание затрат труда на воспроизводство товара «рабочая сила» и определяется его стоимость;

5) стимулирующую. Благодаря механизму конкуренции рынок труда стимулирует более эффективное использование трудовых ресурсов с целью повышения прибыльности производства, а также стимулирует наемных работников повышать свой профессионально - квалификационный уровень;

6) оздоравливающую. Благодаря конкуренции общественное производство освобождается от экономически слабых, нежизнеспособных предприятий. Рынок труда позволяет получать преимущество в конкурентной борьбе работникам с наиболее высокими качественными показателями рабочей силы. Именно рынок создает такую мотивацию труда, которая, с одной стороны, заставляет работников держаться за рабочее место в условиях жесткой конкуренции, а с другой - материально заинтересовывает, стимулирует их инициативность, компетентность, квалификацию;

7) регулирующую. Во многом рынок влияет на формирование пропорций общественного производства, развитие регионов, способствуя перемещению рабочей силы из одних регионов отраслей в другие, более эффективные. Рынок труда регулирует излишки трудовых ресурсов, их оптимальное размещение, а, следовательно, и эффективное использование.

Гибкость рынка труда

Гибкость рынка труда - это его способность быстро адаптироваться к изменениям в соотношении спроса и предложения рабочей силы за счет высоких уровней: общего и профессионального образования, активности и мобильности рабочей силы и изменения регламентированного рабочего времени (дня, недели, года). Гибкость рынка труда - это одновременно и гибкость трудовых отношений, которые на нем происходят.

Гибкость рынка труда характеризуется следующими элементами:

Высокая территориальная и профессиональная мобильность работников;

Гибкость расходов работодателей на рабочую силу, в том числе мобильность уровня и структуры заработной платы в соответствии с экономической ситуацией;

Гибкость в управлении персоналом на предприятиях (при найме, ротации, высвобождении, установлении продолжительности рабочего времени);

Демократизация и разнообразие форм занятости, включая нестандартные формы (самозанятость, работа по вызовам, домашнее рабочее место, неполный рабочий день и т.д.);

Высокоразвитая система профессиональной подготовки и переподготовки, в частности образование взрослых.

Гибкие формы организации рынка труда позволяют обществу на макроуровне снизить остроту проблем безработицы, предоставляя возможность наиболее уязвимым слоям населения получать доход, поддерживать уровень своей квалификации и работоспособности, сохранять социальный статус; предприятию на микроуровне они позволяют манипулировать объемом рабочей силы, которая используется, не создавая социального напряжения вследствие увольнения работников при изменениях потребностей производства в рабочей силе.

Внутренний рынок труда (ВРТ) - сложная структура правовых, экономических и информационных взаимоотношений между топ-менеджементом организации и рядовыми сотрудниками.

ВРТ тесно связан с работой крупных организаций и бизнес-структур, ее штатом сотрудников, которые работают в единой системе трудовых отношений. Главенствующую роль в последних всегда занимает работодатель — именно он должен принимать абсолютно все решения, связанные с организацией трудового взаимодействия персонала внутри компании.

Причины образования

Причины образования ВРТ сводятся к следующему:

• возможность повышения уровня профессиональной квалификации непосредственно во время трудового процесса (при этом его не надо оформлять документально и отправлять сотрудника на обучение в другой город);
• солидные затраты (причем не только средств, но и времени), связанные с анализом трудоспособности и эффективности будущего сотрудника;
• серьезные требования к персоналу, который обязан иметь соответствующую узкоспециализированную профессиональную подготовку. Сейчас довольно сложно найти сотрудника, который мог бы полноценно выполнять все свои функциональные обязанности, поэтому довольно часто компании переквалифицируют своих старых работников вместо поиска новых.

Главные особенности

К особенностям ВРТ можно отнести такие моменты:

1. Огромную роль в формировании ВРТ играют традиции и правила поведения, сложившиеся внутри организации, компаний и бизнес-структур.
2. Заработная плата специалистов практически не зависит от показателей спроса и предложения на представителей такой же профессии на внешнем рынке.
3. Существование взаимосвязи между стажем сотрудника и уровнем его зарплаты. На практике это сводится к следующему — чем больше специалист работает в одной компании, тем выше у него заработная плата.
4. Закрытие вакансий за счет повышения или переквалификации уже работающего персонала, который занимает более низкие или равнозначные должности. Это предоставляет возможность сформировать в организации действительно работающую карьерную лестницу.
5. Оформление между сотрудниками и работодателями трудовых отношений на длительный срок.

Функции

Основные функции ВРТ — это:

• содействие как можно более эффективной занятости населения;
• регулирование адекватных и отвечающих требованиям ВРТ цен на труд;
• обеспечение стабилизации предложения и спроса на труд (достигается за счет объединения рабочей силы, задействованной в трудовом процессе компании, и капитала);
• формирование здоровой конкуренции между компаниями-работодателями, стремящимися пополнить свой коллектив высококвалифицированными сотрудниками;
• повышение заинтересованности рядовых сотрудников к карьерному росту, формирование конкуренции в борьбе за имеющиеся вакантные места.

Сегментация

Сегментация — это деление топ-менеджемента организаций и компаний, а также продавцов труда, на несколько категорий. Благодаря этому возникает несколько сегментов ВРТ, и в каждом из них представлены конкурентоспособные сотрудники.

Продолжающаяся сегментация, а также быстрое развитие ВРТ, обусловили разделение на первичный и вторичный сектор. Процесс сегментирования при этом продолжает играть важнейшую роль в решении нескольких важных задач, в том числе, связанных с анализом рынка, изучением его емкости, конкретизацией дальнейших перспектив и т.д.

В практических условиях сегментация осуществляется по целому набору категорий. Главными из них являются:

• поведенческие особенности личности и социума;
• демографические характеристики;
• психологические нормы;
• географическая локация.

Отдельного внимания всегда заслуживает категория людей, испытывающих колоссальные трудности с трудоустройством. К ним, как правило, относят женщин, имеющих на руках маленького ребенка, молодых людей в возрасте от 18 до 23 лет, пожилых работников и людей с ограниченными возможностями.

Рынок труда - явление многообразное, имеющие различные аспекты. Различают модели или типы рынков труда, его виды и разновидности, а также сегменты. Важно понять, что под этим подразумевается. Имеются общие для любых рыночных условий характеристики рынков труда, но каждый региональный или национальный рынок труда имеет и свои особенности.

Среди типов выделяют внешний, или профессиональный, рынок труда и внутренний - внутрифирменный рынок. Среди разновидностей выделяются открытый и скрытый рынок труда. Каждый из рынков подразделяются на части, называемые сегментами.

При всей схожести развития экономик и социальных сфер развитых стран политика занятости в каждой из этих стран привела к формированию разных моделей рынка труда. Это разнообразие моделей можно свести к 2-м основным типам: внешний (или профессиональный) и внутренний рынки труда.

Внешний - профессиональный рынок труда характеризует отношения между продавцами и покупателями труда в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Для этого необходимо, чтобы у предлагающих услуги труда было наличие профессий и специальностей, в которых нуждаются многие предприятия.

Внешний рынок труда предполагает мобильность рабочей силы между фирмами. Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий, которые могут быть использованы разными фирмами. Профессию и квалификацию работников, сосредоточенных на внутреннем рынке труда, сложнее использовать на других предприятиях, т.к. они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме.

На самих предприятиях профессиональная подготовка проходит в виде ученичества, когда часть затрат на обучение вдет за счет самих учеников, которым устанавливают низкие ставки заработной платы. На внешнем рынке действуют отраслевые профсоюзы, объединяющие работников отдельных отраслей. Имеются и профсоюзы, объединяющие работников по профессиям.

Таким образом, внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия .

Внутренний рынок труда -- рынок труда с ориентацией на внутрифирменное профессиональное движение работников. Подготовка кадров, формирование структуры по профессиям и квалификации происходит внутри организации в соответствии со структурой рабочих мест, перспективой развития организации.

Внутренний рынок труда на предприятии имеет свои особенности. Главная из них состоит в том, что отношение «спрос - предложение» реализуется внутри коллектива, т.е. из числа уже нанятых и, естественно, занятых работников, причем претенденты на новое рабочее место (как и вообще на любое вакантное) могут быть из числа высвобождаемых работников с других участков производства, а также из числа продолжающих работать, но изъявивших желание сменить свое рабочее место по собственной инициативе.

Перераспределение рабочей силы внутри предприятия (смена рабочего места, профессии, квалификации), называемое внутризаводским движением рабочей силы, способствует, с одной стороны, удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе определенного качества, а с другой - реализации личных устремлений работника. Путем такого перераспределения достигается закрепление работника на предприятии. Кроме того, в условиях конкурсного отбора больше уверенности, что рабочее место займет действительно достойный по своим профессиональным качествам работник. Конечно, при этом следует учитывать, что заполнение вакантных мест собственными работниками предприятия, не намеченными к высвобождению, требует соответствующих затрат, связанных с переподготовкой и адаптацией человека на новом рабочем месте.

Таким образом, внутренний рынок труда на предприятии представляет собой поле столкновения стратегий работодателей (администрации) и работников предприятия, отстаивающих свои интересы. Для рынка труда этого вида характерны и спрос на рабочую силу, и предложение, исходящее от собственных работников. Здесь складывается свой уровень заработной платы для различных категорий работников в зависимости от их нужности и полезности для предприятия, происходит регулирование соотношения спроса и предложения. При снижении спроса может иметь место вариант неполной занятости работника по инициативе администрации, что с позиций общества (или федерального рынка труда) рассматривается как скрытая безработица .

Западные экономисты на основании применяемой фирмами стратегии гибкой занятости выделяют во внутризаводском (внутрифирменном) рынке труда две составные части: первичный и вторичный рынок.

К первичному рынку труда относятся рабочие места, обеспечивающие работнику высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную занятость, шансы на продвижение и т.д. и предназначенные для так называемого «ядра» рабочей силы предприятия, как наиболее квалифицированной, ценной и нужной ему.

Вторичный же рынок формирует рабочие места с низкой заработной платой и соответствующими льготами, плохими условиями труда, с более высокой текучестью, с меньшими шансами на продвижение. Участники вторичного рынка труда -- это, как правило, менее значимые для предприятия работники или работники таких профессий, которые в избытке имеет территориальный рынок труда.

Перемещение рабочей силы между первичным и вторичным рынком предприятие осуществляет с учетом результатов труда претендентов, их отношения к труду и своему предприятию и обязательно через профессиональное образование или повышение квалификации.

Практически внешний и внутренний рынки труда тесно взаимосвязаны, а их деление носит условный характер. Но на конкретных национальных рынках труда можно определенно видеть, какой из рынков -- внешний или внутренний там преобладает. Так, пример Японии показывает, что там действует хорошо организованный внутренний рынок труда, а опыт США говорит о преобладании там внешнего рынка труда.

Сравнительно новым проявлением рыночных отношений в сфере труда является появление и развитие гибкого рынка труда, который можно характеризовать как форму приспособления рынка труда к структурной перестройке экономики в промышленно развитых странах, приведшей к сокращению удельного веса занятых в сфере производства и росту доли занятых в сфере услуг. Такое оказалось возможным вследствие существенного роста производительности труда в промышленности, строительстве, в сельском хозяйстве на основе научно-технического прогресса, технологической революции, использования достижений научной организации труда и производства. На смену жесткой регламентации рабочего времени, преобладавшей в промышленности, пришли гибкие формы занятости и гибкие режимы рабочего времени, которые получили широкое распространение в сфере услуг. Их применение привело к росту эффективности производства, так как они позволяют целесообразно использовать возможности разных категорий работников, таких, например, как женщины с детьми, пожилые люди, инвалиды, иммигранты и др .

Гибкие формы занятости достигаются введением на предприятиях, в фирмах, учреждениях режимов неполного рабочего времени (сокращенного рабочего дня), надомного труда, работы по вызовам, гибких режимов рабочего времени, а также приемом временных работников, поощрением так называемой самостоятельной занятости, когда люди сами за свой счет и на свой риск организуют свою работу и работу членов своей семьи по производству продукции и услуг.

Открытый рынок труда охватывает все трудоспособное население, представленное на рынке труда. Этот контингент, в свою очередь, делится на:

Организованную, или официальную, часть открытого рынка, которая замыкается на государственную службу занятости населения и включает в себя также выпускников официальной или государственной службы профессионального образования.

Неофициальную часть -- тех граждан, которые занимаются своим трудоустройством путем прямых контактов с предприятиями или негосударственными структурами трудоустройства и профессионального образования.

Скрытый рынок труда слагается из работников, занятых на предприятиях и в организациях, но имеющих большую вероятность потерять занятость и оказаться без работы. К этой разновидность рынка труда могут быть отнесены и работники, формально числящиеся на предприятиях, но не работающие и не получающие заработную плату. Такое положение сегодня наблюдается в российской экономике в большом масштабе. Оно вызвано ликвидацией прежней системы экономических отношений и производственных взаимосвязей, потерей традиционных поставщиков или потребителей и недостаточностью предпринимаемых усилий по переориентации производства, его конверсии, выводу предприятий из кризисного состояния.

В территориальном разрезе рынок труда подразделяется на: федеральный (на уровне страны) рынок труда, региональные (на уровне автономной республики, области, района области, города), а также рынок труда на уровне предприятия, фирмы (корпоративный или, иначе, внутризаводской, внутрифирменный). Федеральный рынок может интегрироваться в международный в соответствии со сложившимся международным разделением труда.

Федеральный рынок труда характеризует ситуацию с занятостью населения России в целом. Он является объектом детального рассмотрения и анализа в увязке с другими макроэкономическими процессами, происходящими в масштабе республики.

До недавнего времени федеральный рынок труда носил замкнутый характер: его участником было население страны, а сбалансирование спроса и предложения рабочей силы решалось только применительно ко всему народному хозяйству.

В последние годы более тесными стали взаимосвязи федерального и международного рынков труда. Степень этой взаимосвязи регулируется во многом эмиграционной политикой страны.

Принятие закона о порядке выезда и въезда в Россию ознаменовало собой начало активного участия нашей страны в международном трудовом обмене, в связи с чем встала задача разработки политики такого участия.

Поощрение экспорта рабочей силы со стороны законодательства и органов государственной власти должно строиться с учетом как положительных моментов, так и негативных.

В частности, к положительным моментам следует отнести возможность получения страной валютных доходов за счет:

налогов с прибыли фирм-посредников;

непосредственных денежных переводов эмигрантов на родину для поддержки семей и родственников;

личного инвестирования эмигрантов (привоз на родину средств производства и предметов длительного пользования, покупка земли, недвижимости, приобретение ценных бумаг);

капиталов из стран - импортеров рабочей силы, идущих частично на воспроизводство трудовых ресурсов, в социальную сферу;

прямых компенсаций от стран - импортеров рабочей силы. Экспорт рабочей силы позволяет частично снять напряженную ситуацию с занятостью на внутреннем рынке рабочей силы в стране. Его можно рассматривать и как фактор повышения квалификации, особенно в случае коммерческого командирования за рубеж специалистов, ученых и т.д.

Анализ федерального рынка труда направлен на выявление проблем занятости в стране в целом и путей их решения в государственном масштабе. Однако не менее полезным представляется анализ занятости в территориальном разрезе. В каждой области, районе области, городе, как самостоятельном хозяйствующем субъекте, складываются свои проблемы с занятостью населения, зависящие от демографической ситуации, развития производительных сил, отраслевой структуры производства, развития социально-бытовой инфраструктуры, природных условий, влияющих на возможность привлечения Дополнительных трудовых ресурсов или, наоборот, сдерживания их оттока с данной территории. На удовлетворение потребности в рабочей силе (если смотреть со стороны работодателя) или возможности трудоустройства (если смотреть со стороны работника) влияет и развитость транспортной системы, способствующей маятниковой миграции населения (постоянное проживание человека в одном административном районе и занятость - в другом).

При характеристике внутренней структуры территориального рынка труда выделяют такие его подвиды, как первичный рынок труда, субъектами которого являются лица, впервые вступающие в трудовую жизнь, имея соответствующую специальную (профессиональную) подготовку, и вторичный. Между первичным и вторичным рынками труда стоит переподготовка кадров (в соответствии с рекомендациями службы занятости, а также по собственной инициативе работника), уже имеющих профессиональную подготовку, но испытывающих трудности с трудоустройством по первоначально избранной профессии.

Отраслевой рынок труда характеризуется соотношением спроса и предложения рабочей силы по совокупности профессий, характерной для данной отрасли, а профессиональный - ситуацией, складывающейся по конкретной профессии.

Такие специализированные рынки труда представляют большой интерес.

Во-первых, общая ситуация с занятостью на территориальном рынке труда есть отражение особенностей, сложившихся на отраслевых или профессиональных рынках. К ним следует отнести как избыток предложения со стороны работников определенных профессий при ограниченном количестве рабочих мест, так и, наоборот, отсутствие предложения со стороны специалистов того или иного профиля при наличии большого количества вакантных рабочих мест, даже если такие специалисты в стране (области, городе) есть.

Следовательно, для оценки возможности решить проблему занятости недостаточно просто сравнить количество вакантных рабочих мест и численность незанятого населения (или безработных). Необходимо знать, что это за рабочие места и что представляют собой лица, являющиеся безработными (например, какую профессиональную подготовку они имеют).

Во-вторых, детальный анализ положения на отраслевых и профессиональных рынках труда позволяет вскрыть природу возможного несоответствия между спросом и предложением рабочей силы и максимально конкретизировать мероприятия по изменению ситуации на них в нужном направлении. Согласование спроса и предложения всегда требует увязки рабочего места с определенной отраслью, профессией, а последняя определяет требования к профессиональной подготовке работника .

Внутренний рынок трудаВнутренним рынком труда (ВРТ) в
экономической теории называется
внутрифирменное перемещение рабочей силы в
пределах одного и того же предприятия, при
котором заработная плата и размещение
работников в значительной мере определяются
правилами и процедурами
Внутренний рынок труда противопоставляется
внешнему рынку труда, на котором происходит
межфирменная мобильность рабочей силы, а
заработная плата и распределение рабочей
силы являются результатом действия рыночных
сил

Внутренний рынок труда

следующие:
◦ относительная независимость ставки заработной платы
некоторых работников ВРТ зависит от соотношения спроса
и предложения на аналогичный вид труда на внешнем
рынке (оплата труда зависит от стажа работы и
должностного положения работника на предприятии);
◦ заполнение вакансий происходит в первую очередь путем
продвижения персонала по карьерной лестнице (работник,
как правило, сначала попадает на одну из низших ступеней
ВРТ, а затем постепенно продвигается на более высокие
уровни);
◦ имеют место долгосрочные отношения между
работодателями и работниками;

Внутренний рынок труда

К отличительным особенностям внутрифирменного
рынка труда в первую очередь относятся
следующие:
◦ существует относительная независимость работников
предприятия от внешней конкуренции, защита от
колебаний заработной платы и угрозы безработицы;
◦ имеется сравнительно малое число агентов на ВРТ и
ограниченность мест приложения труда;
◦ отмечается незначительная вариативность мобильности при
быстром горизонтальном и вертикальном перемещении
работников без больших затрат;
◦ большое значение имеют административные методы
регулирования отношений на ВРТ;
◦ наличие существенного объема недоступной внешним
экономическим субъектам слабоформализованной
информации при принятии решений;
◦ внутренние рынки труда обычно изолированы друг от
друга

Внутренний рынок труда

Основными причинами формирования и
развития ВРТ являются:
1) специфическая профессиональная подготовка,
основанная на уникальности применяемых на
предприятии технологий и специфичности
существующих рабочих мест;
2) сложность и высокие издержки получения
информации о потенциальной производительности
работника, нанимаемого с внешнего рынка;
3) профессиональная подготовка на рабочих местах и
обучение в процессе работы со стимулированием
как обучающих, так и обучаемых

Внутренний рынок труда

Работодателю выгодно воспользоваться
услугами своих собственных работников,
замещая ими вакансии и достигая решения
сразу трех задач:
◦ снижаются потери, вызванные отсутствием
работников на важных должностях (они заменяются
не столь существенными потерями из-за
незаполненности менее значимых вакансий);
◦ существенно расширяются возможности
стимулирования занятых работников;
◦ падают издержки поиска, привлечения и отбора
работников, поскольку при таком подходе требуется
замещать не столь ответственные должности

Функции внутреннего рынок труда

К основным функциям внутреннего рынка труда
относят:
◦ обеспечение дифференцированной социальной защиты
работников;
◦ специальную подготовку и развитие навыков занятых;
◦ сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;
◦ поддержание социальной стабильности коллектива
Еще одной особенностью внутреннего рынка труда
является то, что предприятие для стимулирования
трудовых усилий работников и минимизации
издержек контроля могут выплачивать им
заработную плату выше равновесной (т.е. больше,
чем требуется, чтобы обеспечить определенное
количество труда на конкурентном внешнем
рынке). Такая заработная плата называется
эффективной (оптимальной)

Зависимость трудовых усилий работников от заработной платы

Типичная зависимость трудовых усилий работника
от заработной платы (условие Солоу) показана на
рисунке
Заработная плата отмечена по вертикальной оси,
поэтому кривая изображает обратную зависимость
зарплаты от трудовых усилий we
Если допустить, что работодатель выбирает
заработную плату w1, то это приведет к
возникновению издержек на единицу
эффективности труда w1/e1 (на графике их
величина показана наклоном луча ОА)
В точке А кривая «усилия – заработная плата» имеет
наклон 1
e w
w1 e1

Условие Солоу

we
W
w*
C
A
w1
О
e1
e*
e

10. Зависимость трудовых усилий работников от заработной платы

Работодатель может уменьшить издержки, выбрав
заработную плату w*
Увеличение зарплаты дает относительно большее
увеличение усилий e*
При w* луч ОС достигает последнего изгиба кривой
we и совпадает с наклоном этой кривой
Первое обстоятельство означает, что w/e –
издержки единицы эффективности труда, которые
достигают минимума при w*; второе, что в точке С
w e
1
e w
При эффективной заработной плате определенное
относительное изменение в заработной плате
приведет к такому же относительному изменению
трудовых усилий – «условие Солоу»

В настоящее время в странах с развитой рыночной эконо­микой в рамках национальной экономики существуют два взаимосвязанных, взаимообусловленных и непрерывно взаимо­действующих рынка труда – внутренний и внешний .

Внутренний рынок труда – это рынок, функционирующий в рамках крупных предприятий (фирм, корпораций, концернов) . Его можно назвать также внутрифирменным рынком труда. Формально собственный рынок труда может иметь любое предприятие, где есть профсоюз, действующий в интересах трудового коллектива при решении жизненно важных для него вопросов, включая вопросы занятости и безработицы. Однако главная роль принадлежит все-таки крупным предприятиям и фирмам. Именно они выступают в качестве материальной, тер­риториальной и организационной основы формирования и функционирования внутренних рынков труда. Следовательно, «внутренний рынок»– это понятие собирательное, так как в действительности существует не один, а множество внутренних рынков. Собственный внутренний рынок имеет каждое сравни­тельно крупное предприятие или фирма.

Внутренние рынки труда – это относительно обособлен­ные рынки, замкнутые границами предприятий и фирм, в ко­торых они функционируют. Общее для них – само содержа­ние рынка труда как экономической категории, а именно, купля-продажа рабочей силы. Вместе с тем каждый из них ав­тономен, имеет свою специфику, свои «правила игры», свои стандарты найма и увольнения работников, оплаты труда, профессиональной внутрифирменной подготовки работников; свои обычаи и нормы поведения, зачастую неписаные, но не­укоснительно соблюдаемые.

Рассмотрим функционирование внутренних рынков с точки зрения основного содержания самого понятия «рынок труда» – продажи и купли товара рабочая сила. Наемные работники, за­нятые на предприятиях данной фирмы, продают свою рабочую силу на внутрифирменном рынке труда, на наш взгляд, не ежедневно, не непрерывно, а лишь с наступлением срока заключе­ния нового коллективного договора (соглашения) между профсоюзом, объединяющим данный трудовой коллектив, и хозяе­вами фирмы – работодателями, покупателями рабочей силы.

Таким образом одним из важнейших направлений формирования рыночных отношений – является их развитие на микроуровне или на внутреннем рынке труда (внутри предприятия) .

Часто при появлении сверхурочных работ или замещении вакантной должности работодатель решает проблему выбора между уже нанятым работником и человеком со стороны . И при прочих равных условиях работодателю представляется предпочтительнее привлекать уже нанятого работника . В пользу данного решения говорят следующие положения:

– знание важнейших характеристик трудового поведения, способностей и возможностей работника;

– минимальный риск допустить ошибку при замещении вакансий;

– создание стимула для продвижения своих работников;

– незначительные затраты на привлечение;

– знание претендентом данного предприятия;

– предоставление шансов для роста;

– повышение привязанности к предприятию;

– освобождение вакансий для более молодых работников;

– снижение потерь работодателя из-за отсутствия работников на более важных должностях, замена их не столь существенными потерями из-за отсутствия работников на менее значимых должностях;

– возможность более быстрого заполнения вакансий;

– снижение издержек поиска, привлечения и отбора работников, поскольку в этом случае приходится искать людей для замещения не столь ответственных и значимых должностей.

При этом часто и работник на протяжении всей своей трудовой деятельности достаточ­но долго работает на одном и том же предприятии, переходит по различным причинам на новые рабочие мес­та и не ищет работы на стороне. Это связано со следующими причинами:

– относительная независимость от конкуренции;

– знание трудового процесса и коллектива;

– стабильность заработной платы;

– гарантия занятости;

– возможность продвижения по служебной лестнице внутри предприятия;

– затраты на поиск нового места работы.

То есть при прочих равных условиях и наемному работнику представляется предпочтительным предлагать свои услуги работодателю, прилагать усилия к продвижению в пределах предприятия , нежели искать работу на стороне.

Необходимо учитывать и экономию на так называемых трансакционных издержках на рынке труда . Это издержки на найм и увольнение, на информацию о вакансиях и работниках, на поиск работы и на мобильность, на отбор кандидатов, на контроль за выполнением трудового соглашения.

Итак, в пределах большинства предприятий (организаций) форми­руется относительно обособленная подсистема рынка труда, для анализа которой в экономической литературе используется тер­мин «внутренний рынок труда» (ВРТ).Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отношений, связанных рамками одного предприятия (организации), внутри которой назначение заработной платы работников и их размещение определяется административными правилами и процедурами .

Среди причин образования и формирования внутренних рынков труда выделяют следующие:

– специальная профессиональная подготовка, квалификация работников, которая связана с особенностями применения технологий и существующих рабочих мест;

– несовершенство информации о возможной производительности потенциального работника;

– профессиональная подготовка на рабочем месте, характеризующаяся неформальным обучением в процессе работы.

Внутренние рынки труда раз­личных предприятий изолированы друг от друга, но вместе с тем характеризуются общими особенностями:

1) внутренний рынок труда имеет иерархическую структуру, в которой можно выделить ряд уровней. Процессы, характеризующие функционирование внутреннего рынка труда, показаны на рис. 8;

2) работник, как правило, сначала попадает на один из нижних уровней внутреннего рынка труда, а затем продвигается на более высокие уровни. Примеры движения работников в рамках внутреннего рынка труда показаны на рис. 9;

3) находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безработицы.

Специфика внутреннего рынка труда определяется тем, что существует:

– относительная независимость ставки заработной платы работников от соотношения спроса и предложения на внешнем рынке труда;

– относительная независимость работников от внешней конку­ренции;

– сравнительно малое число агентов на рынке;

– большая значимость административных методов регулирова­ния;

– положительная зависимость между заработной платой и временем работы на предприятии как выражение системы оплаты труда в соответствии с возрастом и положением работника;

– быстрое перемещение работников с малыми издержками;

–установление долгосрочных взаимоотношений между работодателем и